Was ist Änderungsmanagement oder Änderungsmanagement? (2023)

Changes und Change Management sind oft das Ergebnis großer strategischer Neuausrichtungen eines Unternehmens, sogenannter strategischer Wendepunkte. Beispiele hierfür sind: Neue Märkte werden erobert, ein anderes Unternehmen wird gekauft, neue Produkte werden eingeführt, Technologien revolutionieren das Geschäftsmodell, es sollen Kosten eingespart oder die Kundenzufriedenheit wieder gesteigert werden.

In diesen Fällen reicht es nicht aus, die neue Strategie zu planen und im Unternehmen bekannt zu machen. Alle Mitarbeiter müssen ihr Verhalten ändern, andere Werte verinnerlichen, neue Aufgaben erfüllen, die Unternehmenskultur muss sich ändern, Führungssysteme, Regeln, Gehaltsstrukturen und Technik müssen sich anpassen. Ein strategischer Wendepunkt führt zu weitreichenden Veränderungen in einem Unternehmen, die auch scheitern können.

Veränderung ist ein zentrales Merkmal aller Unternehmen. Aber manche vermeiden Veränderungen und reagieren nur, wenn es nicht anders geht. Andere Unternehmen bereiten sich rechtzeitig vor, verändern sich ständig und managen den Wandel proaktiv und vorausschauend. Betroffen sind immer viele oder sogar alle Mitarbeiter. Das birgt große Risiken: Wird die Notwendigkeit der Veränderung verstanden und akzeptiert? Gehen die Mitarbeiter mit? Halten sie mit den Veränderungen Schritt und werden ihren neuen Aufgaben gerecht?

Um diese Herausforderungen zu meistern, ist ein aktives Change Management erforderlich. Auf diese Weise passt sich das Unternehmen an Veränderungen in der Organisation oder im Umfeld und im Wettbewerb an.

Veränderungen finden im Kleinen an jedem einzelnen Arbeitsplatz statt. Ein Mitarbeiter wechselt in ein anderes Büro, eine neue Version der Office-Software wird eingespielt oder ein neuer Mitarbeiter bringt neue Ideen in die Arbeitsabläufe. Auch hier steht das Unternehmen als Ganzes vor einer Herausforderung: Wie geht es mit diesen Veränderungen um? Sind sie übertroffen? Schaffen sie Risse oder Konflikte, die das Team lähmen? Entscheidend ist: Lässt die Unternehmenskultur oder die Abteilungskultur solche Veränderungen zu?

Wie einfach oder schwierig es ist, diese kleinen Veränderungen erfolgreich umzusetzen, ist ein Indikator dafür, ob sich ein Unternehmen dem Change und Change Management verschrieben hat. Wenn Veränderung im Kleinen möglich ist, gelingen auch große Veränderungen leichter.

Änderungen und Änderungsprojekte können auch ohne Angabe von Gründen gestartet werden. Einige Manager lassen sich von den Heilsversprechungen der Unternehmensberater täuschen, deren Geschäft vor allem davon getrieben wird, dass sich im Unternehmen etwas verändert und ihre Hilfe benötigt wird. Aus diesem Grund erfinden große Beratungsunternehmen immer wieder neue Managementkonzepte als angemessene Antwort auf aktuelle Herausforderungen und vermarkten diese erfolgreich. Eine Modeerscheinung von Managementkonzepten folgt der nächsten.

Gerade deshalb ist es wichtig, den wirklichen Veränderungsbedarf zu erkennen. Jedes Unternehmen muss immer wieder neu bewerten, ob und welche Änderungen notwendig sind. Manchmal kann eine Management-Mode sogar hilfreich sein, um eine Organisation und ihre festgefahrenen Strukturen aufzurütteln, aufzubrechen und zu beleben.

Manchmal sind große Veränderungen auf einmal nötig, manchmal erfolgt die Veränderung über einen langen Zeitraum und in kleinen Schritten. Das Management muss erkennen, wann und in welchem ​​Tempo Änderungen erforderlich sind. Das erreichen Sie aber nur gemeinsam mit allen Mitarbeitern. Deshalb muss Change Management Veränderungen schnell und richtig planen, damit alle Betroffenen daran teilhaben und sich der Veränderung stellen können.

Erfahrene Change Manager glauben, dass sich die Belegschaft bei jeder Veränderungsinitiative schnell in drei Gruppen aufteilt: die Begeisterten und Aktiven (ca. 20 %), die Zögernden und Zurückhaltenden (ca. 60 %) sowie die Befürworter, Verweigerer und Pessimisten (ca. 20 % ). . Daher ist es besonders wichtig, dass Änderungen richtig verwaltet werden. Schließlich besteht ein hohes Risiko, dass sie verschwinden, Konflikte schüren und ein Unternehmen in die Krise treiben. Die Führungskräfte eines Unternehmens werden in besonderer Weise gefordert.

Um das Risiko des Scheiterns zu reduzieren, werden Änderungen als Projekt geplant und verwaltet. Ein solches Projekt wird dann als Veränderungsprojekt bezeichnet. Es wird in mehreren Schritten durchgeführt:

1. Veränderungsbedarf erkennen und registrieren

Es muss genau festgelegt werden, warum eine Änderung erforderlich ist und was genau geändert werden muss. Daraus leiten sich Ziele und Maßnahmen ab, aber auch die Begründungen gegenüber den Betroffenen.

2. Beginn der Änderung

Diese Begründung in den frühen Phasen eines Veränderungsvorhabens ist entscheidend für den Erfolg. Initiator weitreichender Veränderungen ist immer das Top-Management (Verwaltungsrat oder Top-Management). Dies muss bei den ersten Aktionen klar und verständlich kommuniziert werden. Beschäftigte und Betroffene wollen ausreichend informiert und eingebunden werden. Das Management braucht Verbündete für sein Veränderungsprojekt; Veränderung fördern soll.

3. Planung, Umsetzung und Überwachung von Veränderungen

Die eigentlichen Maßnahmen werden als Projekt geplant, durchgeführt und überwacht. Hier gelten Projektmanagementregeln. Wichtig ist, dass der Projektplan aufzeigt, wohin die Veränderung führen soll (Ziele und Ergebnisse), welche Maßnahmen im Detail geplant sind und welche Vor- und Nachteile sie für die Mitarbeiter mit sich bringt. Erfolge müssen gefeiert und garantiert werden, damit nicht allmählich der alte Zustand zurückkehrt.

4. Änderungsverfolgung

Auch Veränderungsprojekte müssen abgeschlossen werden. In der Praxis ist dies nicht selbstverständlich; manche Projekte schleichen sich langsam mit neuen Zielen und Inhalten ein, andere schlafen ein und verschwinden. Daher müssen die Ergebnisse in jedem Veränderungsprojekt benannt werden, dessen Erreichung zeigt: Das Projekt ist abgeschlossen. Mitarbeiter erhalten die wichtige Botschaft: „Das war es, und es war ein Erfolg!“ Sie brauchen eine Zeit, in der sie wieder in einem stabilen Umfeld arbeiten können. Dies fördert eine Kultur des Wandels im Unternehmen. Dies ist für das zukünftige Änderungsmanagement erforderlich.

Die Trägheitskräfte in einer Organisation sind in der Regel sehr stark. Führungskräfte und Management können Veränderungen nicht einfach anordnen und dem Unternehmen aufzwingen. Denn Veränderung verursacht Unsicherheit und Angst in der Arbeitswelt. Folgende Faktoren führen zu starkem Widerstand:

• Radikale und weitreichende Veränderungen: Viele Mitarbeiter sind betroffen und alle müssen ihr Verhalten erheblich ändern oder brauchen neue Fähigkeiten.
• Unerwartete und plötzliche Veränderungen: Die Mitarbeiter haben nichts von den Veränderungen erwartet, jetzt muss alles ganz schnell gehen.
• Veränderungen mit potenziell negativen Folgen für die beteiligten Personen: Arbeitsplätze können durch die Veränderung verloren gehen, Mitarbeiter müssen komplett neue Aufgaben übernehmen, Arbeitsbelastung steigt, Stress steigt.
• Veränderungen bei großem Vertrauen in die aktuelle Situation: Die Betroffenen können die Gründe und den Sinn der Veränderung nicht erkennen. Seiner Meinung nach funktioniert das bestehende System sehr gut.
• Veränderungen mit unbestimmtem Ziel: Die Betroffenen können nicht erkennen, wohin die Veränderung führen soll. Welcher Zustand am Ende erreicht werden soll, ist noch nicht klar.
• Veränderungen in Organisationen, die damit negative Erfahrungen gemacht haben: Mitarbeiter haben an vielen Veränderungsprojekten teilgenommen, die am Ende gescheitert sind. Die angestrebten Ziele wurden nicht erreicht, das Klima im Unternehmen litt stark und viele erfuhren durch den Wechsel nur Nachteile.

Change Management wird auch dann scheitern, wenn Mitarbeiter wahrnehmen, dass das Top-Management es nicht ernst nimmt und ihr Verhalten nicht im Einklang mit der propagierten Veränderung steht. Führungskräfte sind unzuverlässig, ebenso wie das Veränderungsprojekt.

Letztlich ist das Veränderungsvorhaben nur dann erfolgreich, wenn es in der Unternehmenskultur verankert ist. Die Werte, Strukturen und Symbole, die Ausdruck einer bestehenden Unternehmenskultur sind, müssen sich den Veränderungen anpassen.

Die Veränderung wird nur erfolgreich sein, wenn Führungskräfte und Mitarbeiter von der Notwendigkeit der Veränderung überzeugt sind. Dafür gibt es einige allgemeine Regeln, wie zum Beispiel:

• rechtzeitig melden
• Bedarf erklären
• Stakeholder einbeziehen
• Verlierer fair behandeln
• sich für neue Aufgaben qualifizieren
• Zeigen Sie Veränderungsbereitschaft
• Feiern Sie Erfolge auf dem Weg

Welche Veränderungen haben sich in den letzten Jahren in Ihrem Unternehmen ergeben? Woran erinnern Sie sich besonders?

Überprüfen Sie Ihre bisherigen Veränderungsprojekte:

• Was war der Anlass für das Projekt?
• Welche konkreten Hürden mussten überwunden werden?
• Was haben Management und Führungskräfte getan, um das Projekt voranzubringen?
• Was hat die Geschäftsleitung vermisst?
• Wie haben die Mitarbeiter darauf reagiert?
• Welche Erfolge wurden letztendlich mit dem Veränderungsprojekt erzielt?
• Was genau hat sich am aktuellen Ausblick geändert?
• Wie würden Sie das Change-Projekt auf einer Skala von 0 (totaler Misserfolg) bis 10 (perfektes Change-Management) bewerten?

Fassen Sie Ihre Bewertung in der folgenden Vorlage zusammen. Halten Sie den Grund für Ihre bisherigen Veränderungsprojekte fest und warum diese durchgeführt wurden. Schreiben Sie auf, was im Unternehmen verändert werden muss und welche einzelnen Projekte und Maßnahmen durchgeführt wurden. Wurden die geplanten Ziele erreicht? Durch welche? Oder warum nicht? Vermerken Sie abschließend im Modell, welche Bereiche von den Veränderungsprojekten betroffen waren und wie die Mitarbeiter dort (re)agierten.